Im Selbsttest: Verändert sich unsere Unternehmenskultur im Home Office?

 In Allgemein, ORCA van Loon

Viele Arbeitgeber und -nehmer, über verschiedene Tätigkeiten und Branchen hinweg, erleben derzeit eine ungewohnte Arbeitsweise. Natürlich zwingt uns der Schutz der Gesundheit dazu, doch mobiles Arbeiten erlebt einen noch nie dagewesenen Zuspruch. Es verwundert also nicht, dass vermehrt auch darüber diskutiert wird, welche Möglichkeiten sich entwickeln. Auch bei ORCA van Loon versuchen wir als Berater und Kommunikatoren, die Chancen der Pandemie zu sehen. Viele Unternehmen, so auch wir, stehen jedoch vor großen Herausforderungen. Dazu zählt natürlich die technische Ausstattung aber auch der anhaltende Versuch, unser Gemeinschaftsgefühl in viele einzelne Wohnungen zu transportieren. Und nun mal angenommen, Arbeiten wird, wo immer es möglich ist, dauerhaft mobiler, was bedeutet das für das „Team“?

Auch in einem abgegriffenen Buch lässt sich noch viel lesen

An dieser Stelle greifen wir einen unter Organisations- und Kommunikationsexperten alten Vertrauten auf: die Unternehmenskultur. Zugegebenermaßen kommt dieser Begriff wie ein abgegriffenes Buch daher – schon oft gelesen und trotzdem so wichtig, dass es immer wieder zum Vorschein kommt. Denn was an der Oberfläche vermeintlich simpel wirkt, ist tatsächlich vielschichtig, schwer zu bestimmen und hat direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg.

Grundlegend beschreibt die Unternehmenskultur soziale Vorgänge oder auch den Geist des Unternehmens. Sie determiniert das, was mehr oder weniger kollektiv gesehen, getan, gefühlt und bewertet wird. Dabei wird Unternehmenskultur maßgeblich durch Kommunikation und Interaktion geschaffen. Ihre Funktionen liegen primär in der Schaffung von Ordnung und Orientierung sowie in der Vermittlung eines Sinns.

Dass sich eine Kultur nicht spontan verändert, auch nicht nach wochenlangem Home Office, liegt in ihrer Natur. Dennoch haben wir uns bei ORCA van Loon umgeschaut und uns gefragt, ob dieser maßgebliche Einschnitt Spuren hinterlässt? Und was wir daraus lernen können?

 

 

Bloß 44 Prozent spürt eine Veränderung – bis jetzt?

 

Im Rahmen einer internen Umfrage haben wir die Kolleginnen und Kollegen schriftlich nach ihrer Einschätzung gefragt und zum Teil überraschende Antworten bekommen:

2/3 sieht aktuelle Arbeitsweise herausfordernd

56% sieht Zusammenarbeit gleichbleibend

Mehrheit plant häufigeres Home Office

 

Neben der nackten Auszählung, haben wir offen nach ihrer Einschätzung zu verschiedenen Themen gefragt. Dabei ließen sich auf Grundlage der Frage, wie sich die Zusammenarbeit bei ORCA van Loon ausdrückt, zwei Kategorien ableiten: Die Arbeitsqualität und der Gemeinschaftssinn. Erstes wurde durch die Beschreibung der Arbeitsweise als sorgfältig, verbindlich, leidenschaftlich sowie professionell ausgedrückt. Alles Eigenschaften, die sich grundlegend als Einzelperson umsetzen lassen. Zweites hingegen bezog sich stark auf Facetten der Interaktion und Kommunikation untereinander: Ein herzliches Miteinander, kurzer, schneller und zumeist persönlicher Austausch sowie unkomplizierte Absprachen im selben Büro. Einige dieser Aspekte lassen sich derzeit offenkundig nicht realisieren. Und doch sieht nur etwa die Hälfte überhaupt eine Veränderung in der Zusammenarbeit. Das wirft verschiedene Fragen auf: Kann ein subjektiv guter Zusammenhalt ortsungebunden bestehen? Kann mobile Kommunikation einen unmittelbaren und persönlichen Austausch dauerhaft  ersetzen?

Keine dieser Fragen lässt sich hier abschließend beantworten aber es zeigt sich zumindest, dass mehr dahinter steckt. Denn unter denjenigen, die eine Veränderung der Zusammenarbeit beschreiben, wird vermehrt darauf eingegangen, dass sich der Bezug zum Team verändert, die Kommunikation langwieriger wird und sich gar eine Hemmschwelle zum kurzen Austausch aufbaut. Auch eine Priorisierung verschiedener Kommunikationswege zeigte, dass face-to-face Kommunikation unter den Kollegen fast einstimmig als am bedeutendsten empfunden wird. In der Kommunikation mit Kunden hingegen, wird unmittelbare und persönliche Kommunikation nicht derart eindeutig priorisiert. Telefonieren und E-Mails als mobile Kommunikationswege liegen nur knapp dahinter. Eine mögliche Begründung liegt dabei auf der Hand: Mit Kollegen sitzen wir zumeist im selben Büro, mit Kunden nicht. Wenn wir nun aber mit unseren Kollegen im Home Office auch weniger Gelegenheit bekommen, was nicht nur unsere Umfrage nahelegt, sondern schlicht der globalen und technischen Entwicklung Rechnung trägt, dann lässt sich auch hier eine Verschiebung vermuten.

Diese Veränderung der Arbeitsweise scheint zumindest unter den befragten Kollegen auch nicht gänzlich unwillkommen zu sein. Denn auch aus der offenen Beantwortung zu den Herausforderungen und Chancen der Corona-Pandemie lassen sich zwei Kategorien ableiten: Erfolg und Gestaltung. Ein Großteil der Befragten nannte Facetten rund um die wirtschaftliche Unsicherheit und den Unternehmenserfolg als Herausforderung und zugleich als Chance für neue Projekte. Die Gestaltung hingegen gibt Einblick darin, wie wir arbeiten. Dabei wird sowohl der fehlende persönliche als auch der verstärkt digitale Austausch als herausfordernd betrachtet. Gleichzeitig wurde ein neues Miteinander, der Abbau von Schranken im Kopf und eine vorangetriebene Digitalisierung als Chance beschrieben.

 

Eine Unternehmenskultur muss nichts außer passen

 

Bis zu diesem Punkt sind wir noch eine Antwort auf die eingehende Frage, ob sich die Unternehmenskultur im Home Office verändert, schuldig geblieben. Unser Selbstattest allein, das weder wissenschaftlich noch repräsentativ ist, wird keine Antwort darauf liefern können. Doch gemeinsam mit unserer jahrzehntelangen Erfahrung und Expertise als Kommunikatoren, können wir zumindest eine These abgeben: 

Dauerhaftes mobiles Arbeiten würde den Ausdruck, nicht aber die dahinterstehenden Werte einer Unternehmenskultur verändern, wenn sie weiterhin passen. Stellt mobiles Arbeiten jedoch das Unternehmen vor neue Herausforderungen, würden sich auf Dauer dahingehend neue Werte und Normen entwickeln.

Dieser These liegt das Verständnis zugrunde, dass es keine generell gute oder schlechte Unternehmenskultur gibt. Sie ist dann „gut“, wenn sie ins jeweilige Unternehmen passt und aus kollektiven Lösungen für Herausforderungen besteht. Bei neuen Herausforderungen werden die alten Werte geprüft und eventuell neue Lösungen entwickelt, die nun besser passen. Wenn sich diese bewähren, werden sie im Unternehmen adaptiert und mit der Zeit faktisch.

In diesem Prozess können Führungskräfte nur beschränkt eingreifen, jedoch können sie versuchen, die Unternehmenskultur zu verstehen, passenden Werten Ausdruck verleihen und neue Mitarbeiter sozialisieren. Gleichzeitig können sie im Wandel neue Lösungswege aufzeigen, leben und ermöglichen. Das alles resultiert, wie eingangs dargestellt, aus Kommunikation und Interaktion. Hier sind auch wir als Kommunikatoren und Berater gefragt und ermahnt, unsere Arbeit bewusst als Teil einer Kultur wahrzunehmen.

Alles in einem zeigt diese Darstellung, dass wir eine bestehende Unternehmenskultur, zumindest in all ihren Facetten, wahrscheinlich nicht auf Dauer bewahren werden. Aber wenn sich die Umwelt stets verändert, sollte Stillstand auch nicht das Ziel sein.

 

 

Recherche-Quellen:

Schein, Edgar Henry (1995): Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte.

Wien, Andreas/Franzke, Normen (2014): Unternehmenskultur. Zielorientierte Unternehmensethik als entscheidender Erfolgsfaktor.

Sackmann, Sonja (2017): Unternehmenskultur. Erkennen – Entwickeln – Verändern.

 

 

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